Les News

24/10/2018 : Prélèvement À la Source : Trois formations pour tout savoir

Le Prélèvement À la Source (PAS) devient une réalité, à titre informatif, à compter de la paye du mois d'octobre 2018. 

Les entreprises, qui doivent être le plus pédagogue possible, vont mentionner le Prélèvement À la Source sur le bulletin d'octobre.

Pour avoir anticipé l'obligation sur les bulletins de septembre pour 92% de nos clients, nous avons constaté que tant les chefs d'entreprises que leurs salariés manquent d'information.

Nous organisons des sessions de formation sur le Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu afin que les Chefs d'Entreprises trouvent les réponses à leurs questions et à celles de leurs collaborateurs.

3 dates sont prévues :

• Vendredi 16 novembre 2018 de 9h à 12h30
• Lundi 19 novembre 2018 de 9h à 12h30
• Mercredi 21 novembre 2018 de 9h à 12h30

Les formations auront lieu sur Paris au tarif de 290 € H.T. par personne.

Ces formations sont à destination des Chefs d'Entreprises, Responsable des Ressources Humaines, Gestionnaire de paie, Comptables.

Afin de recevoir les stagiaires dans de bonnes conditions, les places sont limitées à 25 personnes par session.

Inscrivez-vous vite à la formation sur le Prélèvement À la Source avec le bulletin ci-dessous.

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08/10/2018 : Prélèvement À la Source : 92% de nos payes de septembre 2018 affichent déjà l'information

Ce jour, l'Administration Fiscale envoie un mail à toutes les entreprises de France pour la mise en place du Prélèvement À la Source (PAS) à compter de la paye du mois d'octobre 2018. 

CyAL CONSEILS l'a mis en place, dès le mois de septembre 2018, sur 92% de ses dossiers.
Les 8% manquants sont les dossiers qui ont demandé leurs bulletins de paye avant la mise à disposition (sur le site Net-Entreprises) des taux par l'Administration Fiscale.

La charge de travail a été importante pour gérer cette nouvelle obligation et nous avons acquis de l'expérience sur le PAS. 

Si vous avez des connaissances qui gèrent leurs payes ou qui utilisent des prestataires qui ne sont pas prêts : n'hésitez pas à leur transmettre nos coordonnées. 

Nous serons ravis de les aider à mettre en place le Prélèvement À la Source.

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29/01/2018 : Suppression du RSI : C'est parti mais ... lentement !

Depuis 4/5 ans que le RSI fonctionne bien, après les multiples problèmes dus à la mise en place de l’Interlocuteur social unique (ISU) entre 2008 et 2012, le gouvernement a décidé de supprimer le RSI.

A compter du 1er janvier 2018, les nouveaux travailleurs indépendants sont rattachés au régime général de la Sécurité sociale.

Pour les anciens travailleurs indépendants, le changement d'interlocuteur est automatique et les bénéficiaires du RSI n'ont aucune démarche à effectuer.

Une période transitoire de 2 ans, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, est prévue pour l'intégration progressive de la gestion du régime des indépendants dans les caisses du régime général.

Les travailleurs non-salariés seront informés personnellement de la reprise de leur dossier par l'URSSAF. Tant que le travailleur non-salarié n'a pas reçu son courrier, il continue de dépendre du RSI.

Qu'il s'agisse des remboursements des soins de santé et maternité, de la retraite ou des allocations familiales, les travailleurs non-salariés continuent de cotiser et de bénéficier des prestations sociales identiques.

La réforme n'a aucun impact sur les droits et les taux de cotisations.

Espérons que le passage du RSI à l'URSSAF, vu le peu de temps de préparation, ne conduira pas à la catastrophe de la création l’Interlocuteur social unique (ISU) en 2008 ...

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07/11/2017 : URSSAF toutes les entreprises mensualisées en 2018

Il fallait bien que cette DSN serve à quelque chose. Imposer une déclaration mensuelle, mais rester en paiement trimestriel pour les TPE : une anomalie qui vient d’être corrigée !

En effet, à compter du 1er janvier 2018, tous les employeurs devront acquitter leurs cotisations chaque mois auprès de l’Urssaf.

Fini les facilités de trésorerie permettant de payer les fournisseurs plus rapidement.

Comme toujours, chaque règle à son exception.

Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent, avant le 31 décembre 2017, opter pour le maintien ou la mise en place d’un paiement trimestriel.

Les TPE peuvent garder donc le paiement trimestriel, mais il faut en faire la demande avant le 31 décembre 2017 : une lourdeur de plus pour les TPE et 3 chances sur 4 pour l’URSSAF qu’elles oublient de faire la demande.

La cerise sur le gâteau pour les pressés de faire la demande en ligne :
Le site des URSSAF précise que cette demande pourra être effectuée à compter de fin novembre depuis l’espace en ligne du cotisant.

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09/11/2016 : Maternité & Paternité du nouveau en 2016

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée le 9 août 2016 au journal officiel change par son article 10 :
"La sous-section 1 de la section 1 du chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail est ainsi modifiée :
1° Le premier alinéa de l’article L. 1225-4 est ainsi modifié :
a) Le mot : « et » est remplacé par le signe : «, » ;
b) Après les mots : « ce droit, », sont insérés les mots : « et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité » ;
c) Le mot : « quatre » est remplacé par le mot : « dix » ;
2° Au premier alinéa de l’article L. 1225-4-1, le mot : « quatre » est remplacé par le mot : « dix »."

Lecture passionnante des textes de loi, mais qui n'est pas compressible pour le commun des mortels. Nous vous décryptons cette modification :

• L’article L. 1225-4 du Code du travail concerne la protection contre le licenciement des femmes enceintes et la partie "c) Le mot : « quatre » est remplacé par le mot : « dix » ;" indique que cette protection qui était de 4 semaines vient de passer à 10 semaines !
• L’article L. 1225-4-1 du Code du travail concerne la protection contre le licenciement des pères suite à la naissance de leur enfant.

Et oui, depuis la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, l’article 9 a créé cette protection pour le père et l’avait fixé à 4 semaines comme pour la mère. Il est donc logique de modifier la protection des 2 parents.

Nous en profitons pour vous rappeler que la protection pour la mère ne peut prendre effet qu’à son retour, mais surtout après que la salariée ait passé sa visite médicale de reprise.

Tant que la visite médicale de reprise n’est pas passée, le délai de 10 semaines ne peut pas commencer...

Donc tout licenciement fait depuis le 8 août 2016 (sauf faute grave ou lourde) dans la période entre les 4 semaines et les 10 semaines serait considéré comme sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux avec toutes les conséquences financières pour l'entreprise.
 

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13/10/2016 : Les données personnelles du salarié : fichiers, mails et SMS

La grande question est de savoir si l’employeur a le droit de consulter les fichiers, mails et SMS du salarié.

Il faut rappeler que si c’est des éléments fournis par l’employeur, il semble logique, pour l’employeur, de pouvoir y accéder.

Les salariés opposeront le droit à la correspondance privée (en vertu de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme; de l’article 9 du Code civil et de l’article L. 1121-1 du Code du travail) qui rend les fichiers, mails et SMS inaccessibles à l’employeur.

Quelle est la vérité pour chacun des éléments ?

• Les fichiers informatiques

L’employeur peut prendre connaissance des fichiers présents sur l’ordinateur professionnel puisqu’ils sont présumés avoir un caractère professionnel y compris si la clé USB personnelle du salarié est branchée à l’ordinateur professionnel du salarié.

L’ouverture peut être faite hors de la présence du salarié sauf s’ils sont identifiés comme personnels (par exemple dans un répertoire « nom ou prénom du salarie dossier personnel ou privé »).

• Les mails

Il n’y a pas de correspondance privée sur une adresse mail professionnelle sauf si dans le titre du mail il est mentionné « personnel » ou « privé ». Tous les autres mails peuvent être ouverts par l’employeur hors de la présence du salarié.

• Les SMS :

Les SMS suivent la même règle que les mails : ils sont donc consultables sur le téléphone professionnel mis à la disposition du salarié sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.

Si le salarié déclare son disque dur comme étant « personnel », la justice considère que c’est un abus puisqu’il y stocke des fichiers professionnels.

Le secret des correspondances peut être levé dans le cadre d'une instruction pénale ou par une décision de justice et un juge peut, par exemple, prendre une ordonnance afin de désigner un huissier de justice pour accéder aux messages.

L’employeur peut donc consulter légalement les fichiers, les mails et/ou les SMS du salarié s’il met à disposition du salarié l’ordinateur, l’adresse mail ou le téléphone.

Il convient pour utiliser les découvertes de faire constater par un huissier pour que cela soit recevable par la justice.

En outre, nous vous conseillons d’intégrer une partie informatique dans le règlement intérieur et/ou dans les contrats de travail afin d’éviter toute discussion.

Il convient d'encourager le salarié à avoir son adresse mail privé et son téléphone privé pour ses échanges personnels.

Sources :

Fichiers : Cour de cassation chambre sociale 18 octobre 2006 n° de pourvoi : 04-48025 et 04-47400

Mails : Cour de cassation chambre sociale du 16 mai 2013 n° de pourvoi : 12-11866

SMS : Cour de cassation chambre commerciale 10 février 2015 n° de pourvoi : 13-14779

Disque dur « personnel » : Cour de cassation chambre sociale du 4 juillet 2012 N° de pourvoi : 11-12502

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23/08/2016: Canicule et obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail

Depuis lundi, le plan canicule activé et l’île-de-France est placée, depuis mardi, en vigilance orange.

Ces alertes nous permettent de vous rappeler les obligations qui pèsent sur le Chef d’Entreprise.

La Cour de Cassation rappelle, régulièrement, l’obligation de sécurité du Chef d’Entreprise envers ses salariés notamment en raison des articles L 4121-1 et suivants du Code du Travail.

Dans ces conditions, travailler en extérieur sous un soleil de plomb ou dans des bureaux non climatisés est une réelle source de danger pour vos salariés et une perte de productivité pour l’entreprise : travail plus lent, baisse de vigilance et la fatigue accrue, la transpiration ou éblouissement augmentent de façon importante le risque d’accident du travail.

Le travail extérieur sous de fortes chaleurs peut être à l’origine de troubles importants comme l’insolation, les maux de tête, ect…..

Le Chef d’entreprise doit évaluer le risque de fortes chaleurs et l’intégrer dans son Document Unique d’Evaluation des Risques. Il doit aussi établir un plan d’actions de prévention de ce risque.

Le Chef d’entreprise doit :

• avoir une vigilance particulière en présence d’une température ambiante (à l’ombre) supérieure 30°C et/ou de températures nocturnes excédant 25°C, et/ou d’un taux d’humidité élevé (supérieur à 70 %), ainsi qu’en cas de pollution atmosphérique ;
• identifier les facteurs liés au poste de travail, qui peuvent aggraver les risques en présence de fortes chaleurs : tâches pénibles, travail physique éprouvant, à proximité d’une source de chaleur, etc. ;
• identifier les facteurs individuels tels que l’âge, l’acclimatation à la tâche ou la condition physique du salarié…

Dans une circulaire du 4 juillet 2013, l’administration incite les inspecteurs du travail à prévoir des contrôles dans le BTP. Ces contrôles porteront notamment sur la prise en compte des ambiances thermiques dont le risque de forte chaleur dans le document unique.    

Le chef d’entreprise peut prendre des mesures préventives simples et efficaces permettent de remédier aux effets de la chaleur en cas de travail en extérieur.

Le chef d’entreprise peut par exemple :

• mettre à disposition de l’eau potable fraîche (10-15°C) en quantité suffisante : au minimum 3 litres d’eau par jour et par personne ;
• prévoir pour le personnel à l’extérieur (bâtiment, jardiniers, laveurs de vitres, guide touristique, serveurs ect...) des systèmes de rafraîchissement comme des brumisateurs, des zones d’ombres, des zones de repos climatisées ;
• éviter au personnel des manutentions manuelles en fournissant aux salariés des grues, des tires palettes, des chariots élévateurs… ;
• privilégier les tâches à l’intérieur pour éviter une exposition prolongée au soleil ;
• éviter que le personnel ne se brûle avec des surfaces en plein soleil ;
• inciter ses salariés à se couvrir la tête, à porter des vêtements de couleur claire, amples et légers et à ne pas travailler torse nu ;
• éviter les boissons alcoolisées et les repas trop copieux le midi, les boissons sucrées ou à forte teneur en caféine pendant toute la journée,
•  aménagez les horaires de ses salariés, afin d’éviter le travail aux périodes les plus chaudes de la journée ;
• Ect…

Nous vous invitons à adapter ces mesures en fonction de votre activité afin de ne pas être pris en défaut sur votre obligation.

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07/05/2016 : Les congés payés et la maladie : non-conformité de l’article L3141-5 du Code du travail à la directive 2003-88/CE
 

Beaucoup d’entreprises pénalisent les salariés absents en maladie non professionnelle considérant que l’article L3141-5 du Code du travail n’assimile pas les absences maladie non professionnelle à une période de travail effectif notamment en cas d’absence sans maintien de salaire.
 

Or, article 7 paragraphe 1 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, indique :
« Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. »
L’article 17, de cette même directive, prévoit que les États membres peuvent déroger à certaines dispositions de cette dernière.
Aucune dérogation n’est admise à l’égard de l’article 7 de la directive 2003-88/CE.

Donc tout salarié présent sur la période de référence a le droit à un congé minimum de 4 semaines même si le salarié est en congés maladie non professionnelle pendant la période de référence.

Le législateur aurait dû modifier, dès 2004 puisque la directive est applicable depuis le 2 août 2004, l’article L3141-5 du Code du travail pour que les congés maladie non professionnelle soient assimilés à une période de travail effectif.
Or, au 2 mai 2016, la transposition n'est toujours pas faite.

La France s’est fait condamner plusieurs fois sur la non-transposition des directives.

Mais aujourd’hui, c’est le tribunal administratif de Clermont-Ferrand qui, dans un arrêt du 6 avril 2016, condamne l’état pour le préjudice subi par le salarié. Il obtient l’indemnisation des jours manquant pour les 4 semaines.

En effet, malgré la non-conformité du droit français (l’article L3141-5 du Code du travail), le 13 mars 2013 (dans l’arrêt n° 11-22.285), la Cour de cassation a jugé que la directive européenne n° 2003/88/CE ne peut permettre, dans un litige entre des particuliers, d’écarter les effets d’une disposition de droit national contraire (donc de L3141 du Code du travail) et elle approuve la Cour d’appel qui avait jugé que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre d’une période de suspension du contrat de travail qui ne relève pas de l’article L3141-5 du Code du travail.

Mais attention, il convient de rappeler que le salarié peut aisément contourner cette jurisprudence qui ne lui est pas favorable.

Le salarié peut faire poser à la CJUE (Cour de justice de l'Union Européenne) une question préjudicielle sur la conformité des dispositions de notre Code du travail au regard de la Directive 2003/88/CE.
Le Conseil de prud’hommes a l'obligation de saisir la CJUE, conformément à l’article 267 du traité sur le fonctionnement de l’UE, si une partie le lui demande.
Le dépôt de la demande de décision préjudicielle entraîne la suspension de la procédure nationale jusqu’à ce que la Cour ait statué.
La décision de la Cour de justice a l’autorité de la chose jugée.

Elle est obligatoire non seulement pour la juridiction nationale à l’initiative du renvoi préjudiciel, mais aussi pour toutes les juridictions nationales des États membres.

Le salarié obtiendrait donc une décision favorable pour le paiement des 4 semaines de congés et la décision s'imposerait aussi aux Cours d'appel, mais également à... la Cour de cassation

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02/05/2016 : 80 ans de congés payés et une inconstitutionnalité depuis l'origine

Les congés payés vont fêter leurs 80 ans cette année.

C’est le Front populaire qui imposera, contre l’avis des syndicats patronaux, par la Loi du 20 juin 1936 promulguée par le Président de la République monsieur Albert LEBRUN et signée par le Président du Conseil Monsieur Léon BLUM, l’obligation d’accorder 12 jours ouvrables de congé payé à l’ensemble des travailleurs en insérant les articles 54 f. à 54 j. dans le Code du Travail du chapitre IV ter.

L’article 54 f. commence par « Tout ouvrier, employé ou apprenti occupé dans une profession industrielle, commerciale ou libérale ou dans une société coopérative, ainsi que tout compagnon ou apprenti appartenant à un atelier artisanal, a droit, après un an de services continus dans l’établissement, à un congé annuel continu payé d’une durée minimum de quinze jours comportant au moins douze jours ouvrables. »

L’article 54 i. indique que « Dans les professions, industries et commerces dans lesquels les ouvriers, employés, compagnons et l’apprenti ne sont pas normalement occupés d’une façon continue pendant une année dans le même établissement, un décret pris en Conseil des Ministres détermine les modalités suivant lesquelles pourront être appliquées les dispositions du présent chapitre, notamment par la constitution de caisses de compensation entre les employeurs et les intéressés. ».

C’est Pierre Dreyfus, président de la régie Renault, qui accorde à ses salariés, en 1955, une troisième semaine. Et, contre l’avis des pouvoirs publics, une quatrième semaine, sept ans plus tard.
Le gouvernement généralise ces semaines supplémentaires par la loi du 27 mars 1956 présentée par le Président du Conseil des Ministres monsieur Guy Mollet pour les 3 semaines de congés (loi n° 56-332), puis celle du 17 mai 1969 proposé par Maurice COUVE de MURVILLE pour les 4 semaines de congés (loi n° 69-434).

En juin 1981, ce même Pierre Dreyfus devient ministre de l’Industrie du gouvernement de Pierre MAUROY. La cinquième semaine de congés payés sera instaurée par l’ordonnance n° 82-41 du 13 janvier 1982 (article 14).

Le salarié qui quitte l’entreprise a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés sauf en cas de faute lourde.
C’est d’abord la Cour de Cassation qui, dès 1937, impose l’indemnisation du salarié qui quitte l’entreprise, volontairement ou non, suite à de nombreux contentieux prud’homaux et arrêts d’appel assez contradictoires.

Pourquoi cette page d’histoire ?

Le Conseil Constitutionnel a été saisi d’une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) par un salarié licencié pour faute lourde donc privative de l’indemnité compensatrice de congé selon le Code du Travail.

Le législateur a toujours considéré que, le fait de priver le salarié de son indemnité compensatrice de congé, en cas de faute lourde, était destiné à réparer forfaitairement le préjudice subi par l’entreprise de par l’intention de nuire du salarié.
Les caisses de congés payés ont toujours réglé les indemnités compensatrices de congé aux salariés licenciés y compris pour faute lourde puisque les caisses ne subissent aucun préjudice.

C’est ce qui a gêné le Conseil Constitutionnel : le fait que lorsqu’un salarié est licencié pour faute lourde et qu’il dépend d’une caisse des congés payés (bâtiment, intermittent), le salarié perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés de la part de la caisse alors, que, le salarié qui a soulevé la QPC ne pouvait pas en bénéficier selon l’article L3141-26 du Code du Travail : « L’indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, » puisque son employeur a appliqué strictement le Code du Travail.

Or, le Conseil Constitutionnel indique dans sa décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016  :
 
« 5. Considérant qu’aux termes de l’article 6 de la Déclaration de 1789 : “La loi... doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse” ; que le principe d’égalité ne s’oppose ni à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu’il déroge à l’égalité pour des raisons d’intérêt général pourvu que, dans l’un et l’autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport avec l’objet de la loi qui l’établit ;

6. Considérant qu’en vertu des dispositions contestées, le salarié licencié pour faute lourde est privé de l’indemnité compensatrice de congé payé ; que, toutefois, cette règle ne s’applique pas lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés ; que l’article L. 3141-30 du même code prévoit que des décrets déterminent les professions pour lesquelles l’application des dispositions relatives aux congés payés prend la forme d’une adhésion de l’employeur à une caisse de congés et que ces dispositions concernent en particulier les salariés qui ne sont pas habituellement occupés de façon continue chez un même employeur au cours de la période reconnue par l’employeur pour l’appréciation du droit au congé ; »

Les sages du Conseil constitutionnel tirent les conséquences de cette différence de traitement entre un salarié dépendant d’une caisse de congés payés et celui d’un salarié n’en dépendant pas :

« Article 1er.- Les mots “dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié” figurant au deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail sont contraires à la Constitution. »

C’est donc le montage, fait en 1936, de séparer certaines professions pour que les salariés soient payés par une caisse de congés payés qui rend inconstitutionnel les quelques mots du Code du Travail « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » alors qu’une rédaction de type « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, qu’il soit indemnisé ou non par une caisse de congés payés, » n’aurait pas été censuré.

ATTENTION : tout salarié qui aurait été privé de son indemnité compensatrice de congés, en raison de la faute lourde retenue par son employeur, peut introduire une instance afin de récupérer son dû dans les délais de prescription légaux.

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12/02/2016 : Pas de visite médicale d’embauche : c’est du pénal pour le chef d’entreprise

Nous devons vous rappeler que le chef d’entreprise à une obligation absolue de réalisation dans les visites médicales notamment la visite d’embauche.

La Cour de Cassation Criminelle vient de le rappeler dans un arrêt de 12 janvier 2016.

Obligation selon le Code du travail art. R. 4624-10 : avant l’embauche, ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (même pour les CDD de courte durée selon la cassation sociale du 11 juillet 2012), tout salarié doit être soumis à une visite médicale.

L’affaire jugée : Un banal contrôle de l’inspection du travail avait constaté lors d’un contrôle que les 294 salariés d’une société spécialisée dans la prestation d’accueil téléphonique ou sur site, la distribution de prospectus et le télémarketing, ayant effectivement travaillé en qualité d’hôtes au cours du mois d’avril 2011, n’avaient jamais fait l’objet d’une visite médicale obligatoire d’embauche.

L’inspecteur du travail a donc tiré les conséquences de l’obligation résultant du Code du travail et la société avait été reconnue coupable de l’infraction d’embauche de salariés sans avoir fait procéder à une visite médicale et condamnée pour ce motif à 294 amendes contraventionnelles de 100 €.
En plus, les gérants de la société avaient quant à eux été condamnés, chacun, à 294 amendes de 50 € avec sursis. Heureusement que la condamnation était avec sursis, car sinon chaque gérant était personnellement redevable de 14 700 € !

Les gérants ont contesté ces condamnations, en invoquant l’impossibilité matérielle, admise par le centre de santé au travail, des visites médicales d’embauche de salariés sous contrats de très faible durée.
En effet, le service interentreprises de santé au travail auquel l’entreprise était adhérente n’avait pas donné suite aux diverses demandes de visites médicales, du fait que la relation de travail avait pris fin au moment où le service était en mesure de convoquer les salariés concernés.

Les gérants soutenaient aussi que l’enregistrement de la déclaration unique d’embauche (DPAE), effectuée auprès de l’URSSAF, entraînait automatiquement un message transmis à la médecine du travail (mentionné sur le récépissé de la déclaration) ce qui démontrait des diligences suffisantes pour respecter les dispositions relatives à la visite médicale d’embauche.
Cette analyse pouvait sembler logique puisque le but de la déclaration unique d’embauche est de simplifier les formalités d’embauche.

La Cour de cassation criminelle n’a pas cette même analyse de la situation.
Elle indique qu’en n’assurant pas l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à s’assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste, l’employeur, qui ne pouvait s’exonérer de cette obligation en invoquant la tolérance du service de santé et l’impossibilité matérielle de mettre son obligation en œuvre, avait bien commis les infractions poursuivies.

Donc même si le médecin du travail est dans l’impossibilité matérielle d’assurer les visites médicales d’embauche, c’est l’employeur qui est pénalement responsable de la non-réalisation de la visite !

Cette analyse peut être faite pour l’ensemble des visites médicales notamment celle de reprise après accident du travail, maternité, longue maladie....

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04/10/2013 : Les syndicats peuvent-ils diffuser des informations par la messagerie électronique de l’entreprise ?

La Cour de Cassation, saisie de cette épineuse question, a demandé l’avis du Conseil Constitutionnel.
En effet, le syndicat national Groupe Air France CFTC défendait qu’il utilise un moyen de communication actuel et usuel de communication en envoyant un mail aux 15 000 salariés concernés.
L’employeur, Air France, qui avait assigné le syndicat, considérait qu’il avait à donner son accord préalable, surtout qu’il était interdit aux syndicats d’envoyer des mails sur les messageries professionnelles des salariés. Il défendait que l’envoi massif de mail avec des pièces jointes peut provoquer une surcharge des serveurs de messagerie et du réseau.

Le syndicat a discuté la constitutionnalité de l’exigence d’accord préalable.
Saisie dans le cadre de la procédure d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), la Cour de Cassation estima que le fait de subordonner l’utilisation d’un moyen de communication actuel et usuel à un accord de l’employeur pouvait affecter l’efficacité de l’action syndicale dans l’entreprise. Mais, jugeant la question suffisamment sérieuse, la Cour de Cassation, dans sa grande sagesse, décida de soumettre le cas au Conseil constitutionnel...

Dans sa décision rendue le 27 septembre 2013, le Conseil Constitutionnel considère que l’exigence d’un accord préalable permet d’adapter les modalités de la communication syndicale par voie électronique à chaque entreprise.
Le Conseil Constitutionnel estime que les exigences de la loi concernant le bon fonctionnement du réseau et le bon accomplissement du travail sont justifiées par le respect de la liberté du chef d’entreprise, tandis que celles relatives aux modalités de diffusion sont justifiées par la préservation de la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

Le Conseil a aussi rappelé que les syndicats disposent des autres canaux traditionnels, à savoir l’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et la distribution aux heures d’arrivée et de sortie du personnel.
Il ajoute que les syndicats peuvent librement communiquer sur Internet et envoyer des mails aux salariés qui se sont inscrits sur leurs listes de diffusion. La diffusion aurait été moins massive quand on sait que le taux de syndicalisation en France, selon l’OCDE, pour l’année 2010 est de 7,8 %.

Comme quoi, toute question n’est pas bonne à poser. Le syndicat national Groupe Air France CFTC n’aurait pas été aussi vindicatif, il n’aurait pas eu une décision défavorable pour .. l’ensemble des syndicats français : le Conseil Constitutionnel a rappelé que les syndicats ne pouvaient pas imposer leurs propagandes aux salariés.

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30/09/2013 : Un peu d’histoire sur le repos du dimanche qui n’est que du business

Le repos du dimanche fait débat en ce moment.
Les journalistes nous disent que le travail du dimanche a été interdit en 1906 par une loi du 13 juillet 1906, votée par une chambre républicaine et anticléricale, et publiée le 14 juillet 1906 au journal officiel.
Cette Loi aurait été introduite pour faire plaisir à l’église suite à la séparation de l’église et de l’État en 1904. On trouve le texte d’origine à cette adresse : Loi du 13 juillet 1906.

Cette information n’est qu’en partie vraie !
On peut remarquer le pragmatisme des exceptions qui sont autorisées dans la loi de 1906 et le refus de dérogation sur un moyen de transport : "autres que les chemins de fer". Pourtant, chaque dimanche des trains circulent : donc la Loi évolue en fonction de la société.
Le législateur oublie une dérogation pour les mines notamment de charbon. Pourtant, en ce début du 20e siècle le charbon est beaucoup utilisé.
Cet oubli est logique : cette loi fait suite à la catastrophe de la mine de Courrières (62), le samedi 10 mars 1906 qui a fait officiellement 1 099 morts. On retrouve un excellent article sur cette catastrophe et ses conséquences ici. Il est vrai qu’après une grève commencée le 14 mars 1906 et terminée début mai 1906, la mine n’a pas bonne presse...

En réalité, la bataille de l’ouverture ou de la fermeture le dimanche est une histoire qui remonte à l’an 321...
Oui vous avez bien lu : 321 soit 1692 ans que le débat fait rage avec 2 camps : les pour et les contre.

Le 3 juillet 321, est décrété jour de repos légal dans l’Empire romain par l’empereur Constantin 1er, en se servant de la notion de justitium (une institution romaine qui permettait de suspendre toute activité étatique judiciaire pour marquer un évènement marquant).
Le but de l’empereur romain Constantin 1er est de promouvoir la religion chrétienne dans l’empire.
Le peuple se rebelle contre ce repos forcé pour se rendre dans des églises qui ne sont pas les siennes.
L’empereur finira par décréter que c’est le jour pour adorer le soleil ce qui donnera chez nos voisins anglais le Sunday et chez nos voisins allemands le Sonntag.

Régulièrement dans l’histoire, on supprime ou le repos ou le travail du dimanche.
La dernière suppression du repos est faite par la loi du 12 juillet 1879 (qui abroge loi de 1814). La loi de 1879 supprime l’obligation de repos dominical, à l’exception des fonctionnaires !
Suite à l’accident de la mine de Courrières (62), le samedi 10 mars 1906, le législateur réintroduit le repos dominical suite aux grèves des mineurs.

L’origine des commentaires actuels vient de la procédure de Force Ouvrière contre Bricorama.
La Cour d’appel de Versailles avait condamné, fin octobre 2012, Bricorama à fermer ses magasins le dimanche, sous astreinte de 30 000 euros par établissement et dimanche ouvert.
En analysant, ce n’est qu´une histoire de business :
- Côté Bricorama, on défend son chiffre d’affaires et son résultat
- Côté salarié de Bricorama, on défend son emploi et sa participation aux résultats
- Et côté Force Ouvrière, on cherche à faire rentrer des sous dans les caisses qui sont vides. La centrale syndicale, qui a fait condamner Bricorama, a demandé la liquidation de l’astreinte de près de 37 millions d’euros. Heureusement, le magistrat a décidé que, sans constat d’huissier, point de liquidation de l’astreinte. Le syndicat Force Ouvrière a fait appel de cette décision.

Revenons à ce soudain intérêt pour l’ouverture ou la fermeture du dimanche qui a pour origine l’ordonnance de jeudi dernier du Tribunal de Commerce de Bobigny. Cette ordonnance vient de la jalousie de Bricorama vis-à-vis de ses concurrents. En effet, c’est la seule à s’être fait condamner. Donc l’ordonnance doit empêcher Castorama et Leroy Merlin d’ouvrir alors que Bricorama est condamné à fermer ses magasins avec une terrible astreinte de 120 000 € par dimanche et par magasin ouvert..;

Si Bricorama a fait des constats d’huissier ce dimanche, c’est 14 fois (5 Castorama et 9 Leroy Merlin) 120 000 € soit 1 680 000 € pour Bricorama.
Si jamais Bricorama devait payer les 37 millions d’euros à Force Ouvrière, cela ne lui coûterait rien puisqu’il est condamné à 30 000 € par magasins et qu’il en possède 32 en île de France soit 960 000 € par dimanche alors qu’il percevrait 1 680 000 € de ses concurrents Castorama et Leroy Merlin...

Business, on vous dit...                       

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09/09/2013 : La rupture en cours d’essai n’exclut pas le versement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est dangereuse pour la société qui sous-estime, toujours, son obligation de versement de la contrepartie financière.

Dans cette affaire (Cassation Sociale du 10 juillet 2013, n° 12-17921 Mr X. / UCAR), la clause de non-concurrence prévue dans le contrat de travail, en son article 10, précisait qu’elle était applicable 24 mois sur l’ensemble du territoire national, limité au secteur de la location automobile, et « En cas de résiliation de son contrat de travail, à quelque époque qu’elle intervienne et pour quelque raison que ce soit » sans indiquer que la clause était inapplicable en cas période d’essai.

Le salarié ayant passé 3 mois en tant que DAF dans la société, l’employeur avait mis fin à sa période d’essai sans lever la clause de non-concurrence et soutenait que les parties étaient d’accord pour ne pas appliquer la clause pendant la période d’essai. La Cour d’Appel validait cette interprétation, mais le salarié s’est pourvu en cassation.

La Cour de Cassation rappelle que l’interprétation de la Cour d’Appel viole l’article 1134 du Code Civil et l’article 10 du contrat de travail : la société est donc condamnée à verser le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence prévue dans le contrat...

Conseil : En cas de rupture du contrat, il convient d’avoir prévu la possibilité de renonciation à la clause, mais, également, il faut l’appliquer comme prévu dans le contrat y compris lors de … la rupture de la période d’essai par l’une ou l’autre des parties.

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28/08/2013 : La rémunération versée au dirigeant est soumise à cotisations sociales même s’il la restitue

Dans cette affaire (Cassation 2e civile du 25 avril 2013 n° 12-19.144, Sté F. Marc de Lacharrière c/ Urssaf 75 de Paris et de la région parisienne) la haute juridiction confirme sa position, depuis l’arrêt du 8 février 1990, sur l’exigibilité des cotisations.

Dans cette affaire, le conseil d’administration avait attribué le 3 décembre 2002 une rémunération variable de 532 000 € au Président et directeur général.
Au mois de juin 2003, la société réalise le bulletin de paye et verse les cotisations sur les 532 000 €.
En novembre 2003, le Président et directeur général renonce aux 532 000 € et le conseil d’administration acte la décision le 16 décembre 2003.

La société défendait la position que comme le conseil d’administration n’avait jamais définitivement attribué au Président et directeur général sa rémunération variable puisque, ce dernier, y avait renoncé et que la société n’avait pas à verser les cotisations sur des sommes provisoires.

La Cour de cassation répond que la rémunération variable avait été versée au Président et directeur général et que ce dernier a ultérieurement décidé d’effectuer une libéralité en la reversant à la société.

Il convient de rappeler qu’à partir du moment où un bulletin de paye est établi et/ou qu’un versement est effectué au dirigeant, même sur son compte courant, les cotisations sur les salaires sont immédiatement exigibles.

Si au moment d’établir le bilan, plusieurs mois après, le dirigeant décide de rendre tout ou partie de son salaire pour éviter d’avoir un trop mauvais bilan, c’est bien une décision personnelle et elle ne permet pas de récupérer les cotisations déjà versées.

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21/08/2013 Nouveau : barème de l’indemnité forfaitaire pour éviter une condamnation aux prud’hommes en cas de licenciement

Le Décret 2013-721 du 2 août 2013 est paru au journal officiel du 7 août 2013.

Il fixe le barème de l’indemnité forfaitaire due au salarié contestant son licenciement.
Depuis la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, en cas de contentieux relatif à un licenciement, les parties peuvent choisir d’y mettre un terme par le versement par l’employeur au profit du salarié d’une indemnité forfaitaire calculée en référence à un barème tenant compte de l’ancienneté du salarié.
Le décret du 2 août 2013 reprend les montants prévus par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 :
 

• Moins de 2 ans : 2 mois
• De 2 ans à moins de 8 ans : 4 mois
• De 8 ans à moins de 15 ans : 8 mois
• De 15 ans à 25 ans : 10 mois
• Au-delà de 25 ans : 14 mois

Les parties peuvent s’accorder sur des montants supérieurs.

Conseil : Le salarié risque de réclamer au moins ce montant en cas litige. Mais ce n’est pas une raison pour être trop généreux dans les négociations.
À défaut de conciliation, le salarié pourrait obtenir plus devant le juge, mais... plus tard.
Le salarié peut aussi voir sa demande rejetée par le juge si son licenciement est jugé fondé et régulier...

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09/08/2013 : Un forfait pour frais professionnels insuffisant est inopposable au salarié

Dans ces 2 affaires (Cassations Sociales du 20 juin 2013 n° 11-19.663  A. c/ Sté Ufifrance Patrimoine et n° 11-23.071 Sté Ufifrance patrimoine c/ J), les salariés contestaient une clause fixant un forfait pour frais professionnel qu’ils considéraient comme excessivement bas par rapport à leurs frais réels.

La Cour de Cassation rappelle que les forfaits pour frais professionnels ne doivent pas conduire à verser une rémunération inférieure au SMIC (jurisprudences constantes) et elle précise dans ces 2 arrêts qu’il convient également de respecter le minimum conventionnel applicable au salarié.

Il appartient aux juges du fond de fixer la valeur du forfait pour frais professionnel, d’après les frais réellement exposés, afin que le salarié reçoive au moins le minimum conventionnel.

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22/07/2013 : Rupture conventionnelle : la convention peut être signée dès l’entretien préalable et un différent n’empêche pas la signature

Dans cette affaire, Cassation sociale du 3 juillet 2013 n° 12-19.268 (X. c/ Sté Sécuritas), le salarié soutenait qu’il était impossible de signer une rupture conventionnelle à la fin du premier entretien.
La Cour de Cassation lui donne tord et lui rappelle que la protection de son consentement est en effet garantie par l’existence d’un délai de rétractation de 15 jours qui débute justement à la date de la signature de la convention, conformément à l’article L 1237-13 du Code du travail. Elle indique que le code du travail n’instaure aucun délai entre l’entretien au cours duquel le principe de la rupture du contrat est décidé et la signature de la convention elle-même.

La Cour de cassation confirme que l’existence d’un différend entre les parties ne suffit pas à remettre en cause la validité de la convention de rupture, en l’absence d’un vice du consentement (Cassation sociale du 26 juin 2013 n° 12-15.208).
Elle relève, dans cette affaire, qu’aucune pression ou contrainte n’a été exercée sur le salarié pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle.
Bien sûr, si le salarié n’avait pas été libre de choisir la rupture conventionnelle, son consentement aurait été vicié, ce qui,  justifie la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cassation Sociale du 23 mai 2013 n° 12-13.865).

Une rupture conventionnelle bien préparée, surtout si elle est faite avec plusieurs entretiens, ne peut pas être facilement remise en cause par les tribunaux.

Les arrêts de la Cour de Cassation rappellent les règles élémentaires et limitent la possibilité de remise en cause par le salarié.
Mais, ils rappellent aussi, à l’employeur, qu’une rupture conventionnelle obtenue sous la contrainte ou avec une pression est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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16/07/2013 : Travail illégal

Le 28 juin 2013 a eu lieu une opération d’envergure contre le travail illégal dans le secteur du BTP.

Plus de 1 800 entreprises ont été contrôlées sur 300 chantiers. Les conditions d’emploi de plus de 6 000 salariés ont pu être vérifiées.
Une attention particulière a été portée aux conditions de recours à la sous-traitance et à la prestation de service internationale.

16 % des entreprises contrôlées n’étaient pas en règle.

Les premiers constats révèlent:

• 247 infractions de travail dissimulé,
• 160 infractions de prêt illicite de main-d’œuvre et de marchandage
• 41 infractions d’emploi d’étrangers sans titre.
• 42 détournements de statuts (stagiaires, bénévoles, travailleurs indépendants et auto entrepreneurs) .

223 procès-verbaux ont été établis et 54 arrêts sont déjà envisagés. 7 fermetures administratives sont demandées aux préfets et 14 entreprises vont
se voir refuser ou devront rembourser des aides à l’emploi.

Une centaine d’entreprises feront l’objet d’un redressement des cotisations sociales par les URSSAF.

La mise en cause de la responsabilité de donneurs d’ordres fait l’objet d’une expertise dans 162 situations en raison de suspicions de
recours à des montages frauduleux (fausse sous-traitance par mise à disposition de personnel, par recours à des travailleurs indépendants, par recours à des auto-entrepreneurs et détournement des règles du détachement).

Nous vous rappelons les règles de vérification des sous-traitants :

Pour tout contrat d’un montant minimum de 3 000 euros (montant global de la prestation même si celle-ci fait l’objet de plusieurs paiements ou facturations), vous êtes tenu de vérifier, lors de sa conclusion, puis tous les 6 mois jusqu’à la fin de son exécution, que votre sous-traitant s’acquitte bien de ses obligations de déclaration et de paiement des cotisations. À CET EFFET, VOUS DEVEZ EXIGER :

• un document attestant de l’immatriculation de votre sous-traitant,
• une attestation de vigilance, délivrée par l’Urssaf, qui mentionne le nombre de salariés et le total des rémunérations que votre sous-traitant a déclaré lors de sa dernière échéance. Ce document atteste également de son respect des obligations de déclaration et de paiement des charges sociales. Vous devez vous assurer, en tant que donneur d’ordre, de la validité des attestations que votre sous-traitant vous fournit. Sur la page d’accueil du site www.urssaf.fr vous devez saisir le numéro de sécurité mentionné sur l’attestation afin de vérifier l’authenticité du document.

À défaut de procéder à ces vérifications, vous serez poursuivi et condamné solidairement à régler les cotisations de Sécurité sociale de votre sous-traitant, si celui-ci a eu recours au travail dissimulé.

Si, en tant que donneur d’ordre, vous n’accomplissez pas vos obligations en matière de vigilance et/ou de diligence, l’Urssaf annulera toutes les exonérations et réductions de cotisations applicables à vos salariés sur toute la période où le délit de travail dissimulé de votre sous-traitant aura été constaté. Il existe deux types d’obligations :
° l’obligation de vigilance (art L. 8222-1 du Code du travail) : le donneur d’ordre s’assure que son cocontractant est à jour de ses obligations sociales de fourniture et de paiement des cotisations de Sécurité sociale, et que l’attestation remise à cet effet est authentique et en cours de validité.
° l’obligation de diligence (art L. 8222-5 du Code du travail) : le donneur d’ordre, informé de l’intervention d’un sous-traitant en situation irrégulière, enjoint aussitôt à son cocontractant de faire cesser sans délai cette situation.

L’annulation des réductions et des exonérations s’exerce dans les mêmes conditions que celles applicables aux employeurs ayant eux-mêmes directement recouru au travail dissimulé.

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12/07/13 Formation continue : obligation absolue pour l’employeur

Dans cette affaire (Cassation sociale du 5 juin 2013 n° 11-21.255, X. c/ Sté Numec), le salarié licencié pour motif économique, après 16 ans de bons et loyaux services, demande la réparation du préjudice subi, car son employeur ne l’a jamais envoyé en formation.
La Cour d’Appel donne raison à l’employeur en justifiant sa décision sur le fait que le poste du salarié n’ayant pas évolué, il n’avait pas besoin de formation. En plus, la Cour d’Appel retient que le salarié n’avait utilisé aucun de ses droits à la formation : ni son congé individuel à la formation ni de son droit individuel à la formation. Le salarié ne pouvait onc pas reprocher l’inertie de son employeur alors qu’il disposait de solution lui permettant de se former.

La Cour de Cassation censure l’analyse de la Cour d’Appel et rappelle que l’article L 6321-1 du Code du Travail a justement pour objet de préparer le salarié aux changements technologiques et qu’il appartient à l’employeur d’assurer la formation et l’adaptation des salariés dans le cadre du plan de formation.

Nous vous rappelons qu’un manquement à cette obligation légale cause nécessairement au salarié un préjudice particulier distinct de celui résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cassation sociale du 23 octobre 2007) et qu’il appartient au juge d’évaluer le préjudice subi (Cassation sociale 2 mars 2010 et du 5 octobre 2011).

Le Chef d’entreprise doit s’enquérir, chaque année par exemple pendant l’entretien individuel, auprès de son personnel de ses besoins en formation et consulter ses délégués du personnel pour organiser son plan de formation.

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02/07/2013 : Remboursement des amendes routières

La Cour de Cassation était saisie de la question suivante : l’employeur qui paie l’amende de son salarié peut-il se faire rembourser ?

Dans un arrêt de la chambre sociale du 17 avril 2013 (n° 11-27.550), Sté Gabrimmo c/ X), la Cour répond par la négative.
À l’occasion d’un litige sur la contestation du licenciement du salarié, l’employeur avait cru bon de demander au conseil des prud’hommes de demander au salarié de rembourser les amendes pour stationnement et excès de vitesse.
La Cour de Cassation rappelle que seule la faute lourde du salarié permet à l’employeur d’engager la responsabilité civile de ce dernier.
Or des amendes pour stationnement ou excès de vitesse ne peuvent caractériser une intention de nuire envers l’employeur.
L’employeur, s’il ne souhaite pas payer les amendes, doit dès réception de l’avis de l’amende, former une requête en exonération en dénonçant le salarié au volant du véhicule.
Le salarié devra dans ce cas, payer l’amende et se verra retirer les points.

Mais dans ce cas, il faut que l’auteur des infractions puisse être clairement identifié d’après la Cassation Criminelle du 17 avril 2013 (n° 12-87.490, Officier du ministère public près la juridiction de proximité de Lille).
En effet, dans cette affaire, le salarié qui avait été dénoncé par son employeur avait contesté être l’auteur des faits (3 excès de vitesse sur un mois).
Comme le véhicule de société n’était pas spécialement attribué au salarié et que l’employeur n’avait pas mis en place un carnet de bord ni un suivi journalier, il était donc impossible de déterminer le véritable auteur de l’infraction.
Donc le représentant légal de la société titulaire du certificat d’immatriculation ou locataire du véhicule peut, en application des dispositions de l’article L 121-3 du Code de la route, a été déclaré pécuniairement redevable de l’amende encourue.

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